A GESTÃO ORGANIZACIONAL

A gestão organizacional: em busca do comportamento holístico

As organizações modernas estão imersas em ambientes dinâmicos, provocando alterações radicais na forma de serem gerenciadas. A solução deste problema está na capacidade dos gestores em aprender a aprender o novo e desaprender o passado, o obsoleto, ou seja, passa por uma reconceitualização dos modelos mentais de cada indivíduo, refletindo, por conseguinte, na própria mudança de atitude da organização como instituição constituída.

Em outras palavras, o aprendizado individual e o aprendizado em equipe influenciam o aprendizado institucional da organização. É, na verdade, a capacidade de explorar oportunidades de maneira flexível e adaptativa à geração de novas ideias, sejam elas obtidas por meio de atividades revestidas de sucesso ou mesmo de fracasso, haja vista que em toda e qualquer situação há sempre lições de aprendizado. Sendo assim, a grande vantagem competitiva das organizações contemporâneas está no conhecimento adquirido individual ou institucionalmente por organizações de sistemas abertos. Sabe-se hoje que a organização como sistema fechado teve êxito em seu tempo, mas agora está fadada ao fracasso. Para ser mais contundente a empresa tem de ser administrada de maneira holística, sendo autotransformada e autoreinventada continuamente.

Não existe, no entanto, um motivo antecipado para condenar lentamente o paradigma dominante atual à medida que o tema é encaminhado, já que a finalidade deste texto é de criar o debate e a reflexão dos dois paradigmas: um classificado como paradigma ultrapassado, o newtoniano-cartesiano, ou reducionista que é também o dominante nos dias atuais, e o outro, o paradigma moderno, o holístico.

Existe, no momento, uma defesa ao paradigma holístico para as organizações, sob a visão de um novo tempo de transformações e turbulências pelas quais as empresas deverão atravessar. Desta forma temos a impressão que só através dessa interpretação as organizações irão amortecer os abalos de um ambiente competitivo, repleto de incertezas, imprevisibilidade e instabilidade.

Desde já devemos afastar a ideia que o novo paradigma é a salvação para o sucesso das organizações, mesmo porque a visão atual nos mostra que os paradigmas, na realidade, são complementares e não excludentes em alguns casos. Isto significa que se o paradigma anterior não foi uma solução mágica, o modelo holístico também não o será.

Desta forma fica clara a preocupação em discutir a complementaridade entre estes dois paradigmas e não simplesmente considerar um ou outro como sendo o correto para as organizações na atualidade, tendo em vista que a aplicação pura e simples de u m deles é utópica.

O modelo newtoniano-cartesiano: o reducionismo.

Este paradigma está apoiado em elementos como o reducionismo e a fragmentação na interpretação de fenômenos; o determinismo levado a extremos; a previsibilidade, a certeza e a estabilidade de causas dos fatos do ambiente, o método analítico e indutivo de estudo; as cadeias lineares de causa e efeito e o conhecimento restrito ao entendimento de disciplinas isoladas. Dentro deste raciocínio os fenômenos complexos só deveriam ser compreendidos se reduzidos em partes, sendo o resultado final a soma das partes totais.

Existem pontos fortes e pontos fracos na interpretação das organizações como máquinas. Como ponto forte, há o fato de as organizações mecanicistas funcionarem bem somente sob condições em que as máquinas também funcionam. Por exemplo, quando existem tarefas contínuas e rotineiras a serem desempenhadas; quando o ambiente é estável quando o produto é sempre o mesmo; e, principalmente, quando os componentes humanos da “máquina” são servis e se comportam como planejado.

Como limitações, ainda mais evidentes, nos dias atuais, pode-se citar, por exemplo, que esse tipo de organização dificulta a adaptação constante em momentos de mudança e cria um efeito desumanizante sobre os empregados, fator que está totalmente fora de cogitação na construção de empresas modernas. Com isso não se quer dizer que ainda hoje não existem tais estilos de organizações, ou que as que existem não dão certo; certamente dão, porque o indivíduo, por sua própria característica de sobrevivência e de história de vida, acaba se adaptando muito melhor a organizações desse tipo, o ser uma verdadeira máquina em busca de estabilidade, previsibilidade e certeza.

É por isso que não há processo de aprendizagem e criatividade no paradigma antigo, pois o reducionismo e a fragmentação não abrem espaço para a discussão de ideias divergentes, ou seja, não existe dialogo ou, quando há, é pobre de argumentos.

Entretanto, as pessoas ainda nascem, crescem, estudam, vão para a universidade, para as empresas, sempre sob o apoio de interpretações das partes para entender o todo. Homens e instituições são      independentes entre e dentro de si, o que é um erro. Para emergir desse erro, o caminho é ser interdependente, interligado, e não elemento isolado do todo maior, porque, ao dividir o todo para interpretar suas partes, constroem-se “todos” menores, e não partes de um todo maior. Em resumo, ao dividir um elemento em partes menores para ser estudado, outros elementos estão se constituindo.

Alguns dos assuntos aqui tratados serão retomados na seção seguinte, na qual haverá um debate sobre o novo paradigma, o holístico, bem como um paralelo entre o velho o novo paradigma.