CONCEITO
O CO é um campo de estudo que investiga
o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro
das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional.
O CO estuda: Indivíduos, grupos e
estrutura
O CO aplica o conhecimento obtido sobre
as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer
com que as organizações trabalhem mais eficazmente.
O CO se preocupa com o estudo do que as
pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho
dessas empresas. Este estudo é voltado para situações relacionadas com o
emprego, sendo assim enfatiza o comportamento relativo a funções, trabalho,
absentismo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração.
2. PRINCIPAIS METAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
·
Descrever
os motivos ou processos pelos quais os fenômenos ocorrem;
·
Explicar
– os fenômenos que ocorrem;
·
Prever
·
Controlar
o comportamento.
Para tanto se faz necessário: A COLETA
DE DADOS / INFORMAÇÕES DE MANEIRA SISTEMÁTICA
para explicar, prever e controlar o comportamento organizacional.
Essa coleta de informações ou pesquisa
pode se dar por meio de:
·
Levantamentos
via questionário;
·
Entrevistas
e
·
Observações
diretas do comportamento.
Cada um destes meios tem a sua
finalidade e peculiaridade.
Existem outros métodos como: estudo de
casos, experimentos em laboratórios, experimentos em campo e etc.
3. COMO SE BENEFICIAR DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Importantes vantagens do estudo e da
aprendizagem do comportamento organizacional:
·
Desenvolvimento
das habilidades no
trato com as pessoas e na habilidade de resolver problemas.
·
Crescimento
pessoal, mediante
percepção do comportamento humano, ou seja, compreender os seres humanos gera
autoconhecimento e autopercepção.
·
Melhoria
da eficácia organizacional, ocorre por meio de pesquisa de clima (questionários
ou outras metodologias que identificam as situações que interferem no clima
interno da empresa) e pelos resultados das implementações para resolução dos
problemas identificados.
4. OUTRAS ÁREAS QUE
ENVOLVEM O ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O
estudo do comportamento organizacional é uma ciência que envolve: psicologia,
sociologia, políticas e outras.
5. BREVE HISTÓRICO DO CO
As teorias e as práticas que constituem
o CO de nossos dias tiveram suas origens a partir da Revolução Industrial, ou
seja, no século XVIII a XIX.
As invenções da época como a máquina a
vapor, o tear, descaroçador do algodão, criaram novas formas de trabalho que
exigiram métodos gerenciais compatíveis. As linhas de montagem, por exemplo que
também foram criadas, demandaram um número grande de trabalhadores, impactando
violentamente os poucos gerentes que havia nas empresas.
O cenário ficou mais crítico quando o
trabalho especializado começou a ser exigido para atender a manutenção dos
equipamentos e à coordenação das diversas atividades pressionando os gerentes
que, sobrecarregados, não dispunham de tempo para atendê-las.
Surge a teoria das Relações Humanas com a necessidade de se corrigir a tendência a desumanização
do trabalho com a aplicação de métodos científicos e precisos.
Uma das grandes contribuições foram as
conclusões da experiência de Hawthorne, realizada em 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da
Teoria Clássica da Administração.
5.1.A Experiência de
Hawthorne
Em
1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de
Hawthorne da Western Eletric Company
para avaliar a correlação entre iluminação e a eficiência dos operários, medida
por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e
estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover)
e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.
A
Western Eletric fabrica equipamentos
e componentes telefônicos. Na época, valorizava o bem-estar dos operários,
mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não
estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus
empregados.
5.1.1 Primeira Fase da
Experiência de Hawthorne
Para
analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, foram
escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um
grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto o
grupo de controle tinha intensidade constante. Os operários se julgavam na
obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o
contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico
sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições
psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência
negativa, os pesquisadores pretenderam eliminá-lo da experiência, por
considerá-lo inoportuno.
5.1.2 Outras Fases da Experiência
de Hawthorne
Começou
em 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés,
enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de
provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma
divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no
departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que
marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação
entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o
grupo controle (trabalho em condições constantes).
O
grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um
observador que permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na
pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de
certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches,
redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as
modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em
12 períodos.
1° período: Durou
duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de
trabalho (2.400 unidades semanais por moça) que passou a ser comparada com os
demais períodos.
2° período: Durou
cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se
as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produção.
Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.
3° período:
Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por
tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as variações de
produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário
individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era
pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse
período durou oito semanas. Verificou-se aumento de produção.
4° período: Início
da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de
descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se
novo aumento na produção.
5° período: Os
intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando-se
novo aumento de produção.
6° período:
Introduziram-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A
produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.
7° período:
Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um
lanche leve. A produção aumentou novamente.
Algumas
conclusões do trabalho:
a)
O fenômeno é conhecido como: EFEITO DE HAWTHORNE: HÁ
UMA TENDÊNCIA DAS PESSOAS COMPORTAREM-SE DE FORMA DIFERENTE QUANDO ESTÃO
RECEBENDO ATENÇÃO, PORQUE ELAS RESPONDEM ÀS EXIGÊNCIAS DA SITUAÇÃO.
b)
Num ambiente de
trabalho, pode significar que os funcionários desempenham melhor quando fazem
parte de qualquer programa, seja valioso ou não.
c) qualquer
fator que influencie o comportamento do empregado está baseado num sistema
social: os indivíduos estão submetidos às regras do grupo, ao clima do grupo de
trabalho, ao estilo de liderança existente no próprio grupo.
d) A
comunicação eficaz com os trabalhadores é importante para o sucesso da
administração.
e) Práticas
de liderança e pressões de trabalho em grupo influenciam profundamente a
satisfação e o desempenho dos empregados.
f)
QUANDO AOS MEMBROS DE UMA EQUIPE É DADA UMA
RESPONSABILIDADE SUBSTANCIAL, ESSES INDIVÍDUOS FICAM MAIS FELIZES E OBTÉM MAIOR
PRODUTIVIDADE.
5.2 SOBRE TEORIA DOS SISTEMAS
Toda organização se insere no
meio ambiente onde se originam os recursos utilizados para o desenvolvimento da
sua atividade (produção ou prestação de serviços) e para o qual se destinam os
resultados do seu trabalho
O esquema representa o
sistema organizacional como um conjunto de três elementos interdependentes:
entrada, processamento e saídas, envolvido pelas forças externas que provocam
mudanças na estrutura e no desempenho de cada um desses elementos e como
conseqüência afetam o sistema como um todo.
FEEDBACK CULTURA E SOCIEDADE TECNOLOGIA CONCORRÊNCIA
5.3 DIVISÃO ATUAL DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Atualmente, encontra-se dividido em três
áreas distintas, cada uma com sua própria base nas ciências sociais: comportamento
microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional:
Comportamento
Microorganizacional:
ocupa-se principalmente do comportamento do indivíduo ao trabalhar sozinho. Tem
uma orientação claramente psicológica, entre as questões por ele examinadas
estão: quais os efeitos das diferenças de aptidões sobre a produtividade do
empregado? Como as pessoas sentem em seu local de trabalho? O que motiva os
funcionários a desempenhar seus cargos? Porque alguns sentem-se satisfeitos com
o seu trabalho enquanto outros julgam-no estressante?
Comportamento
Mesoorganizacional:
concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que
trabalham em equipes e em grupos, onde serão observados tópicos como
socialização, liderança e dinâmica de grupo. Busca respostas para questões
como: quais formas de socialização incentivam os que trabalham juntos e
cooperam entre si? Como a produtividade de
um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidões entre os membros de uma
equipe aumenta o desempenho do grupo?
Comportamento
Macroorganizacional: diz respeito a
compreensão de comportamentos da empresa inteira. Considera questões como: de
que forma o poder é adquirido e retido? Como os conflitos podem ser
solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para coordenar atividades de
trabalho? Porque existem diferentes formas de estrutura organizacional?
O comportamento
humano, o estudo do conjunto de ações,
atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente de trabalho.
De modo particular investiga as questões de relacionadas
com liderança e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem,
percepção, atitudes, processos de mudança, conflitos e dimensionamento do
trabalho, entre outros temas que afetam o indivíduo e as equipes nas organizações.
O CO, visto sob enfoques
comportamental e administrativo
relaciona-se em: novas tecnologias, reduções ou novas posições na
empresa, contratação, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento,
remuneração e benefícios, banco de talentos, segurança, saúde e qualidade de
vida, comunicação com empregados, engenharia de produção, sistema de gestão de
qualidade, desenvolvimento sustentável ou marketing social, competência integrada aos aspectos
sócios econômicos e pessoais.
Essa diversidade de atividades forma
um conjunto complexo e que dificulta a localização de um comportamento. Para
isto podemos observar que o CO é baseado no que se percebe, as pessoas são
diferentes entre si e não se comportam por acaso e que existem diferentes
formas de influenciar o ser humano.
O CO, refere-se à questões
psicológicas, sociais, biológicas e organizacionais, em ao menos três níveis:
pessoal, grupal e institucional, e pressupõem a presença de uma cultura e um
espaço social específicos de cada empresa e/ou instituição, com fins
solidários, educativos e lucrativos.
Dentro de um ambiente organizacional, os elementos que
caracterizam este conjunto de forças humanas e que estimulam a dinâmica da
Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força de
trabalho, e criatividade.
Os gerentes têm, nos estudos
proporcionados pelo Comportamento Organizacional, poderosas ferramentas em face
da complexidade gerada pela diversidade, globalização, qualidade total e as
contínuas mudanças ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da
sociedade.
O Comportamento Organizacional está
se estabelecendo firmemente como um campo próprio de estudo por meio de suas
teorias e técnicas de pesquisa.
Embora o estudo do comportamento
humano no trabalho seja sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as
pessoas são diferentes e a abordagem de Comportamento Organizacional leva em
conta uma estrutura contingencial considerando variáveis situacionais para
entender as relações de causa e efeito. Assim, caso a caso, são examinadas as
variáveis relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.
ESTRUTURA PARA ESTUDAR COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Para
melhor compreensão do comportamento organizacional, devemos reconhecer que o
comportamento individual, grupal organizacional e global estão todos
interligados entre si.
Referências Bibliográficas
DUBRIN, Andrew J.
Fundamentos do Comportamento Organizacional. Editora Thomson, 2003
ROBBINS, Stephen P.
Comportamento Organizacional.Pratice Hall, 2002
